Co zrobić jeśli były pracownik przejmuje klientów?

Co zrobić jeśli były pracownik przejmuje klientów? (fot. )

Firmy, które inwestują w pracownika, jego szkolenie produktowe, rozwój umiejętności sprzedażowych, miękkich, nierzadko także podnoszą wykształcenie, chcą by ten odwdzięczył się rzetelną pracą i dobrymi wynikami. Wykształcony specjalista, który zna specyfikę produktu, branży, złożenia biznesowe swojej firmy, nierzadko informacje poufne, to bardzo cenny towar na rynku. Wiedzą o tym konkurenci, coraz częściej wie również sam pracownik, który może na przykład otworzyć własną konkurencyjną firmę i oprzeć ją na wyniesionych od byłego pracodawcy klientach. Pracownik, może też przejść do konkurencji, a przy tym zabrać ze sobą klientów byłego pracodawcy. Czy pracodawcy mogą bronić się przed takim scenariuszem?

Lojalność wynikająca z ustawy

Po pierwsze, pamiętać trzeba, że pracownik nie musi być objęty umowami o zakazie konkurencji, czy też tajemnicy przedsiębiorstwa, by być zobowiązany do przestrzegania norm opisujących zasady jego lojalności na rzecz pracodawcy. Kodeks pracy, w artykule 100, paragrafie 2, jasno stwierdza, że pracownik zobowiązany jest w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jak odnieść to do sytuacji, w której pracownik przejmuje klientów byłego pracodawcy? Bardzo prosto. Wystarczy, że działania te rozpoczął będąc jeszcze zatrudnionym u byłego pracodawcy. Zwykle, mają one bowiem początek na chwilę przed odejściem np. przejąć bazę klientów lub specyfikę firmowego know-how i wykorzystywać ją już po ustaniu stosunku pracy. Jeśli na bazie informacji pozyskanych w trakcie pełnienia obowiązków pracowniczych szkodzi pracodawcy lub z nim konkuruje, to podlega karze opisanej w artykule 122 Kodeksu pracy. Paragraf ten umożliwia nałożenie na pracownika kary wyższej niż „standardowe” trzy pensje miesięczne. W sytuacji, gdy naruszony zostaje artykuł 100 Kodeksu pracy, górna granica kary nie ma określonej wysokości.  

Kara za nieuczciwą konkurencję

Do tej pory opisywaliśmy sytuacje, w których pracownik nie pracuje na dokumentach objętych tajemnicą przedsiębiorstwa. Co jednak jeśli dopuścił się czynu nieuczciwej konkurencji? Działania takie rozpatrywane są niemal jak sprawy karne. Zgodnie z ustawą o nieuczciwej konkurencji, kto ujawnia i wykorzystuje informacje gospodarcze stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa, wyrządzając tym samym szkodę przedsiębiorcy, osiągając przy tym osobistą korzyść (lub korzyść dla osób trzecich), podlega karze ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do 2 lat. Zgodnie bowiem z przepisami ustawowymi, czynem nieuczciwej konkurencji jest nakłanianie klientów przedsiębiorcy lub innych osób do rozwiązania z nim umowy albo niewykonania lub nienależytego wykonania umowy, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy. I wszystko staje się jasne.

Co może przedsiębiorca?

Przedsiębiorca, którego pracownicy dopuszczają się wyże wymienionych czynów, może domagać się sprawiedliwości na wiele sposobów. Oto kilka najczęściej występujących roszczeń w kierunku nielojalnego pracownika:

• Zaprzestanie niedozwolonych działań – to roszczenie, które kierowane jest zarówno w sytuacji, gdy działania pracownika nie przyniosły jeszcze szkody, jak i gdy strata finansowa w wyniku działań pracownika stała się faktem. Pracodawca powinien w tym przypadku jasno określić jakich działań i w stosunku do jakich kontrahentów pracownik musi zaprzestać.
• Usunięcie skutków – zwykle, gdy działania, które podejmował pracownik nie spowodowały jeszcze korzyści finansowej. Pracodawca może nałożyć na pracownika konieczność złożenia telefonicznych wyjaśnień kontrahentom, z którymi ten odbył pierwsze rozmowy o współpracy.
• Oświadczenie pracownika – w zależności od rozmiaru szkody, jak i rozmiaru firmy, pracodawca może żądać od pracownika złożenia publicznych wyjaśnień na łamach telewizji lub prasy.
• Kara pieniężna – nałożona na pracownika w celu naprawienia szkody wyrządzanej pracodawcy. Może zobowiązać pracownika do odszkodowania na rzecz pracodawcy, ale również na określony cel społeczny.